Les nouvelles "Ordonnances travail" publiées au Journal Officiel du 23 septembre 2017 font entrer de plain-pied le télétravail dans le droit commun. Ce nouveau statut juridique devrait, à terme, installer définitivement cette organisation du travail au cœur du management de la mobilité.

 

Un véritable droit au télétravail

L'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail crée pour la première fois un véritable droit au télétravail. Deux changements majeurs, susceptibles de renforcer le recours à cette pratique, sont à noter : 

- Il incombe désormais à l'employeur de motiver son refus d'accorder le télétravail à un salarié dont le poste est éligible à ce type d'organisation. 

- Second changement de taille,  un accident intervenant pendant les heures de travail sur le lieu où est exercé le télétravail est présumé être un accident du travail.iStock 869210358

Un levier pour la mobilité durable

La réussite du télétravail est toujours conditionnée par la confiance accordée aux salariés. Elle est indispensable et suppose un management volontariste, mêlant délégation et coopération entre les équipes, mais également un abandon de la culture du présentéisme, encore souvent présente en entreprise. Passé ce(s) blocage(s), le télétravail vous permettra d’optimiser la performance de votre entreprise (développement de l’attractivité, meilleure productivité des activités nécessitant une concentration, bien-être des salariés…), tout en assurant la continuité de ses activités en cas d’urgence (grève des transports, épisodes de neige, pics de pollution, épidémies…). Pour espérer ces bénéfices, il vous faudra repenser les organisations, questionner vos usages en cherchant à optimiser les déplacements qui impactent chaque jour vos activités et vos collaborateurs.

Rappel des principes du télétravail 

Le télétravail tel que défini par l'article L1222-9 du Code du Travail modifié par l'ordonnance du 23 septembre -Titre III, chapitre 1er : Favoriser le recours au télétravail- doit être exercé volontairement par le collaborateur, de manière ponctuelle ou non, et hors des locaux de l'entreprise : à domicile, dans des tiers-lieux, ou un espace de coworking. Avant l'entrée en vigueur des ordonnances, il devait être prévu par une clause ou un avenant au contrat de travail. Aujourd'hui, le recours au télétravail occasionnel n'a plus besoin d’être formalisé dans le contrat, mais être discuté à l’échelle de l’entreprise dans un accord collectif ou une charte qui définit les conditions de passage en télétravail, les modalités de mise en œuvre, de contrôle du temps et de la charge de travail et les heures de joignabilité. 

 

Pour en savoir davantage sur le télétravail et sa mise en place en entreprise :

- Consultez le compte-rendu de l'atelier du 16/09/15 

- Réseau Alliances organise régulièrement des temps d’échange sur le télétravail, contactez-nous pour plus d’informations 

- Aract Hauts-de-France - Cindy Lemettre : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. , 03 28 38 11 71 

- Flexineo - Florence Résillot et Fanny Oliveira : www.flexineo.fr 

 

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